GRIJS betekent STOF!

Heeft u dat nu ook wel eens? Je ontdekt iets, wat je eigenlijk al jaren hebt gezien, maar nooit over na hebt gedacht. Dat had ik dus vandaag.
Wanneer je het grijze stof van iets afblaast, houd je ineens 2 perspectieven over: De óude situatie waarbij een goede fles wijn onder het stof ligt en daar al jaren ligt. En de niéuwe situatie waarbij dezelfde goede fles wijn zichtbaar wordt, maar er ook nog eens grijs stof doet opwaaien. Natuurlijk drink ik graag een glaasje van die oude wijn, maar ik ben eigenlijk meer geïnteresseerd in de stof die het "grijs" doet opwaaien.............

Vanaf 2005 voert de Regiegroep GrijsWerkt de campagne Senior Power. De Regiegroep is ingesteld door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid als de aanjager, die -met de resultaten van de Taskforce Ouderen en Arbeid- aan de slag gaat om op de werkvloer een verandering teweeg te brengen. In de periode tot 2008 ging de Regiegroep samen met werkgevers, brancheorganisaties en andere intermediaire organisaties  op de werkvloer leeftijdsbewustbeleid promoten om zo de problemen op de arbeidsmarkt waarvoor de toenemende vergrijzing de samenleving stelt, op te lossen. De focus lag hierbij op het langer doorwerken tot 65 jaar.
In 2008 kwam het rapport Grijs werkt door! En was er inderdaad een snelle omslag zichtbaar in het langer doorwerken en vervroegd uittreden/pensioen, maar  helaas bleef de beeldvorming over de seniore medewerker achter. Er ontstonden locale en landelijke initiatieven zoals klankbordgroepen, thema-avonden en uitzendbureau’s voor de rijpere mens en Talentenbanken voor vrijwilligers schoten als paddenstoelen uit de grond.

Zelfs het antwoord op de vraag “wie is nu de oudere werknemer?” was verschillend. Praten we over 45+, 50+  of hebben we het over personen van 55 jaar en ouder? Die onduidelijkheid is vreemd, wanneer je bedenkt dat je in de sport al met 35 jaar, in de horeca al op je 28e en op 18-jarige leeftijd als vakkenvuller al té oud bent...... Het beeld van de oudere werknemer en de werkzoekende werd (en wordt) tevens vertroebeld door allerlei aannames die in kaart zijn gebracht. Het pensioenstelsel werd onder de loep genomen, de vooroordelen werden onderzocht, Kortom er werd hard gewerkt.

Afgelopen week was ik bij een congres van PGGM “50+ in beeld”. Een congres met merendeel HRM-ers uit de sector Zorg en Welzijn. Een gezellige bijeenkomst met sprekers die vanuit verschillende hoeken aangaven en toegaven dat:

• weliswaar het “ouderenbeleid” of “leeftijdsfasebewustbeleid” in het bestuur wel op tafel was gekomen maar dat er eigenlijk geen noodzaak was gevoeld om er iets aan te doen,
• de werknemer 50+ wel een beetje leek op Barbie: niet meer piep, maar wel fit en strak in het vel en altijd een ander jasje.
• de klant in de zorg meer centraal moet komen te staan ipv de (oudere) werknemer, dan komt het wel goed met die 50+ er.
• dat organisaties een keuze moeten maken in het omschakelen naar competenties en talenten.

Mijn verbazing steeg verder in de workshop die er op volgde: Breed perspectief ipv problematiseren. Daarbij somde de UWV deskundige nogmaals alle vooroordelen van de oudere werknemer op en ontkende de aannames uit het begin van mijn verhaal (duurder/productiever, vitaler,minder vaak ziek, bak aan ervaring, mensenkennis, etc.).

Het lijkt alsof ik het bandje van 10 jaar geleden hoor. In 2002 ontstonden er bij campagnes als “Handen aan het bed” ook enorme voetstukken waar de oudere werknemer op werd geplaatst om er vervolgens weer hard af te vallen...... En alle initiatieven ten spijt, we zijn in die 10 jaar niet veel opgeschoten.

Deze ingekorte inleiding geeft mijnsinziens aan waarom we in de periode januari-mei 2012 een kwantitatief onderzoek hebben uitgezet. Nodig, ondanks dat er heel veel en zeer goed onderzoek wordt gedaan over de positie van de oudere werknemer en werkzoekende op de NL arbeidsmarkt, over de vooroordelen, de zin en onzin ervan, etc.
Maar als ik luister naar de media, de opdrachten van werkgevers en werknemers als HRM-er of organisatie socioloog, maar vooral de verhalen die je oppikt tijdens een verjaardag, in de trein of berichten op social media, ben ik nieuwsgierig naar de overeenkomsten en verschillen die er zijn tussen het beeld van de oudere werknemer en werkzoekende en hun ervaringen.

• Wat is het beeld van 45+er over de groep 45+ en over zichzelf?
• Wat is het beeld van werkgevers, managers en leidinggevenden over deze groep 45+ en hoe zijn hun ervaringen met hun eigen 45+ werknemers?
• En hoe verhouden deze verhoudingen zich met de vooroordelen die de stereotype van 45+ werknemers en werkzoekenden hebben?

Simpele vragen die we in twee survey’s hebben verwerkt en hebben uitgezet op social media in de periode januari-mei 2012.
De eerste vragenlijst was voor personen van 45+, ongeacht hun positie op de arbeidsmarkt. (N=317)
De tweede vragenlijst was bestemd voor werkgevers, managers en leidinggevenden, die ongeacht hun leeftijd, werknemers in dienst hadden/aanstuurden van 45+. (N=130)
Beide vragenlijsten hadden dezelfde vragen en stelling tw:

• 9 vragen over competenties en kwaliteiten van de algemene groep, bijv. duur, vitaliteit, productiviteit, ICT kennis, etc
• 9 vragen over hun eigen competenties en kwaliteit van de 45+ mensen, of de ervaring van de manager of leidinggevenden over hun eigen 45+ medewerkers. bijv. vitaliteit, productiviteit, leergierigheid, eigenwijs,e tc
• 5 stellingen over vooroordelen, zoals duur, kennis, prestatie, ambitie en vitaliteit.

Uit een eerste analyse bleek dat vitaliteit een interessante afhankelijke variabele is. Er waren positieive correlaties zichtbaar bij zowel werknemers als werkgevers.
De werknemers geven de groep een 7,6 en zichzelf een 8,1
De werkgevers geven de groep een 6,9 en hun eigen werknemers een 7,4.
Het meest bijzonder was gekeken naar de leeftijd van werkgevers of managers of leidinggevende, hoe jonger zij zijn hoe hoger de positievere waardering over vitaliteit.

In ons onderzoek zijn we vooral nieuwsgierig of werkgevers, werknemers en werkzoekenden ons laten zien wat zij denken over productiviteit en vitaliteit.
Want het aspect van duur/goedkoop (met alle financiele incentives meegenomen) krijgt pas waarde wanneer je het afzet tegen productiviteit. Dat geldt ook voor de intervenierende variabele zoals (ICT) kennis.
Tevens zegt het salaris en de kennis ook iets over de inzetbaarheid en kan dus de mate van vitaliteit beínvloeden.
Ons onderzoek gaat door. Niet alleen op naar bovenstaande variabelen, maar ook nog naar de andere die in de vragenlijst interessante correlaties geven.
Een vervolg zou een kwalitatief onderzoek kunnen zijn, waarbij we meer verdieping krijgen in de beleving van de verschillen en overeenkomsten van vastgeroeste vooroordelen en aannames.

We hopen hiermee niet alleen een bijdrage te kunnen leveren aan de wetenschap, maar hebben als doel de zichtbare vooroordelen te verklaren en weg te nemen, zodat werkgevers werknemers zullen inzetten op compenties en kwaliteiten en afwijzen niet op leeftijd en leeftijdsgebonden factoren. Maar tevens is de aandacht voor de 45+ werknemers en werkzoekenden in hun zoektocht naar mogelijkheden om zo lang mogelijk te kunnen participeren op de Nederlandse arbeidsmarkt. Gezond ouder kunnen worden en zelfredzaam te zijn geeft mensen regelcapaciteit in de regie van hun leven.

De uitdaging voor goed sociaal beleid in een organisatie hoorde ik al in 2002 van een loodgieter met 10 mensen in dienst.: "Al die onzin over leeftijd! Ik ga echt geen ouderen beleid ontwikkelen en laten opnemen in mijn organisatie beleid. Ik kijk wel uit! Want goed sociaal beleid behoeft geen leeftijdsfasebewustbeleid of afspraken over de oudere werknemer, DAT ZIT ER NAMELIJK AL AUTOMATISCH IN!"

Hij heeft (nog steeds) gelijk.
Want ondanks dat ons onderzoek gebaseerd is op leeftijd, is ons doel -grappig genoeg-  LEEFTIJD SPEELT GEEN ROL!